Θα αντικαταστήσει η Τεχνητή Νοημοσύνη τους Υπεύθυνους Προσλήψεων; Ο Θάνατος του Υπεύθυνου Προσλήψεων Συναλλακτικών. [Βίντεο και Κουίζ]

Εν συντομία: Η Τεχνητή Νοημοσύνη είναι απίθανο να αντικαταστήσει πλήρως τους υπεύθυνους προσλήψεων, αλλά θα αναλάβει επαναλαμβανόμενες εργασίες πρόσληψης, όπως η αξιολόγηση, ο προγραμματισμός, η σύνταξη μηνυμάτων και η αναφορά. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων παραμένουν πολύτιμοι όταν χρησιμοποιούν την Τεχνητή Νοημοσύνη για να κινούνται πιο γρήγορα, διατηρώντας παράλληλα την ανθρώπινη κρίση, την εμπιστοσύνη, τη διαπραγμάτευση και την υπευθυνότητα καθ' όλη τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης.

Βασικά συμπεράσματα:

Ανθρώπινη κρίση: Κρατήστε τους υπεύθυνους προσλήψεων υπεύθυνους για τις τελικές αποφάσεις πρόσληψης και τις ευαίσθητες συνομιλίες με τους υποψηφίους.

Υποστήριξη Τεχνητής Νοημοσύνης: Χρησιμοποιήστε την Τεχνητή Νοημοσύνη για εργασίες που απαιτούν διαχειριστική εργασία και όχι για εργασίες προσέλκυσης που βασίζονται σε σχέσεις.

Διαφάνεια: Εξηγήστε πότε τα αυτοματοποιημένα εργαλεία επηρεάζουν την αξιολόγηση, τη βαθμολόγηση ή την επικοινωνία με τους υποψηφίους.

Έλεγχος μεροληψίας: Επανεξέταση των αποτελεσμάτων της Τεχνητής Νοημοσύνης τακτικά, ώστε να μην παραβλέπονται οι αντισυμβατικοί αλλά ισχυροί υποψήφιοι.

Δεξιότητες προσλήψεων: Αναπτύξτε τώρα δεξιότητες Τεχνητής Νοημοσύνης, ανάλυσης, συμβουλευτικής και εμπειρίας υποψηφίων.

Θα αντικαταστήσει η Τεχνητή Νοημοσύνη τους Υπεύθυνους Προσλήψεων; 

Όχι, η Τεχνητή Νοημοσύνη πιθανότατα δεν θα αντικαταστήσει πλήρως τους υπεύθυνους προσλήψεων.

Αλλά ναι, η Τεχνητή Νοημοσύνη θα αντικαταστήσει σίγουρα τις επαναλαμβανόμενες εργασίες στρατολόγησης.

Αυτή η διάκριση έχει σημασία.

Η στρατολόγηση δεν είναι απλώς «βρες βιογραφικό, στείλε email, κλείσε ραντεβού». Αν ίσχυε αυτό, η Τεχνητή Νοημοσύνη θα είχε ήδη φάει όλο το σάντουιτς 🥪. Η στρατολόγηση περιλαμβάνει κρίση, πειθώ, εμπιστοσύνη, διαπραγμάτευση, γνώση της αγοράς, καθορισμό προσδοκιών και μια ιδιαίτερη ποσότητα συναισθηματικής πρόγνωσης καιρού.

Ένας καλός υπεύθυνος προσλήψεων γνωρίζει πότε ένας υποψήφιος είναι ενθουσιασμένος αλλά φοβισμένος. Γνωρίζει πότε ένας υπεύθυνος προσλήψεων δεν είναι ρεαλιστής. Μπορεί να εντοπίσει πότε μια περιγραφή θέσης εργασίας αναφέρει «κουλτούρα συνεργασίας», αλλά η επιτροπή συνεντεύξεων εκπέμπει ενέργεια στοιχειωμένου σπιτιού.

Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να βοηθήσει σε αυτό. Μπορεί ακόμη και να φέρει στο φως ενδείξεις. Αλλά δεν κατανοεί πραγματικά την πολιτική στον χώρο εργασίας, τον δισταγμό των υποψηφίων, την ψυχολογία των μισθών ή την λεπτή τέχνη του να λες «Αυτός ο ρόλος είναι επείγων», ενώ όλοι χρειάζονται εννέα ημέρες για να δώσουν ανατροφοδότηση.

Έτσι, το πραγματικό ερώτημα πίσω από το ερώτημα «Θα αντικαταστήσει η Τεχνητή Νοημοσύνη τους Υπεύθυνους Προσλήψεων;» δεν είναι αν η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να εκτελέσει εργασίες προσλήψεων. Μπορεί. Το ερώτημα είναι αν η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να αντικαταστήσει την κρίση των υπεύθυνων προσλήψεων. Εκεί είναι που τα πράγματα γίνονται ενδιαφέροντα.

Τι κάνει μια καλή έκδοση της Τεχνητής Νοημοσύνης στην στρατολόγηση; 🧠

Μια καλή εκδοχή της Τεχνητής Νοημοσύνης στην πρόσληψη προσωπικού δεν θα πρέπει να προσποιείται ότι είναι ένας μαγικός μάγος προσλήψεων. Εκεί ακριβώς μπαίνουν οι άνθρωποι σε μπελάδες.

Ένα ισχυρό σύστημα τεχνητής νοημοσύνης για την πρόσληψη προσωπικού θα πρέπει να βοηθά τους υπεύθυνους προσλήψεων να κινούνται πιο γρήγορα, να μειώνουν την πολυάσχολη εργασία και να βελτιώνουν τη συνέπεια χωρίς να αφαιρούν την ανθρώπινη ευθύνη.

Μια καλή Τεχνητή Νοημοσύνη για την πρόσληψη προσωπικού θα πρέπει:

• Η διαλογή βιογραφικών βασίζεται σε σαφή κριτήρια εργασίας, όχι σε αόριστες ανοησίες «ταιριάσματος στην κουλτούρα»

• Προτείνετε υποψήφιες αντιστοιχίες αλλά εξηγήστε γιατί

• Βοηθήστε στη σύνταξη καλύτερων περιγραφών θέσεων εργασίας χωρίς να ακούγεται κάθε ρόλος σαν αίρεση νεοσύστατης επιχείρησης

• Υποστηρικτικές σημειώσεις και περιλήψεις συνεντεύξεων

• Μειώστε το χάος στον προγραμματισμό

• Επισήμανση ελλιπών πληροφοριών ή πιθανής μεροληψίας

• Κρατήστε τους ανθρώπους υπεύθυνους για τις αποφάσεις

• Κάντε την επικοινωνία πιο γρήγορη, αλλά όχι πιο ψυχρή

Η καλύτερη Τεχνητή Νοημοσύνη στην προσέλκυση προσωπικού δίνει την αίσθηση ενός έξυπνου βοηθού που κάθεται δίπλα στον υπεύθυνο προσλήψεων. Δεν μπαίνει στο δωμάτιο φορώντας ψεύτικο μουστάκι λέγοντας: «Γεια σας, είμαι σίγουρα άνθρωπος, παρακαλώ αποδεχτείτε αυτήν την προσφορά»

Από την άλλη πλευρά, τα κακά συστήματα προσλήψεων με τεχνητή νοημοσύνη υπερεκτιμούν τους υποψηφίους, απορρίπτουν τους υποψηφίους πολύ γρήγορα, ισοπεδώνουν τις λεπτομέρειες και κάνουν την πρόσληψη να μοιάζει με αυτόματο πωλητή με άγχος. Δεν είναι και τόσο καλό.

Συγκριτικός Πίνακας: Τεχνητή Νοημοσύνη έναντι Προσλήψεων στη Διαδικασία Πρόσληψης 📊

Αυτή είναι η πρακτική μέση λύση. Η Τεχνητή Νοημοσύνη είναι εξαιρετική στον όγκο, τη δομή και την ταχύτητα. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων είναι καλύτεροι στην ασάφεια, την εμπιστοσύνη και την βαθιά ανθρώπινη πολυπλοκότητα των επαγγελματικών αποφάσεων.

Γιατί οι άνθρωποι πιστεύουν ότι η τεχνητή νοημοσύνη θα αντικαταστήσει τους υπεύθυνους προσλήψεων 😬

Οι άνθρωποι δεν φαντάζονται την αναστάτωση. Υπάρχουν πραγματικοί λόγοι για τους οποίους υπάρχει αυτός ο φόβος.

Η διαδικασία πρόσληψης προσωπικού απαιτεί πολλή επαναλαμβανόμενη δουλειά. Ταξινόμηση βιογραφικών, αναζήτηση υποψηφίων, παρακολούθηση μέσω email, συντονισμός συνεντεύξεων, σύνταξη περιγραφής θέσης εργασίας, ενημερώσεις κατάστασης - μπορεί να μοιάζει με ιμάντα μεταφοράς φτιαγμένο από ημερολόγια και μη αναγνωσμένα μηνύματα.

Η Τεχνητή Νοημοσύνη είναι πραγματικά καλή σε πολλές από αυτές τις εργασίες.

Μπορεί να σαρώσει εκατοντάδες βιογραφικά σε δευτερόλεπτα. Μπορεί να δημιουργήσει μια συμβολοσειρά αναζήτησης Boolean πιο γρήγορα από ό,τι οι περισσότεροι άνθρωποι μπορούν να βρουν τη δεύτερη οθόνη τους. Μπορεί να γράψει πέντε εκδοχές ενός email επικοινωνίας πριν ένας υπεύθυνος προσλήψεων ολοκληρώσει την πληκτρολόγηση «Ελπίζω να είσαι καλά», κάτι που, ας παραδεχτούμε, κανείς δεν πιστεύει πλέον πλήρως.

Οι εταιρείες αγαπούν επίσης τη μείωση του κόστους. Αυτό δεν είναι ακριβώς ένα μυστικό κρυμμένο σε μια σπηλιά θησαυρού 🏴☠️. Εάν η ηγεσία βλέπει λογισμικό να εκτελεί εργασίες που κάποτε απαιτούσαν μια μεγαλύτερη ομάδα προσλήψεων, μπορεί να μειώσει τον αριθμό των εργαζομένων ή να περιμένει ότι λιγότεροι υπεύθυνοι προσλήψεων θα χειρίζονται περισσότερες αιτήσεις.

Ναι, λοιπόν, ορισμένες θέσεις εργασίας στον τομέα της πρόσληψης προσωπικού θα συρρικνωθούν. Ορισμένοι ρόλοι συντονισμού προσλήψεων εισαγωγικού επιπέδου ενδέχεται να αυτοματοποιηθούν περισσότερο. Ορισμένοι υπεύθυνοι προσλήψεων ενδέχεται να χρειάζονται ισχυρότερες στρατηγικές δεξιότητες. Ορισμένα πρακτορεία που βασίζονται αποκλειστικά στην προώθηση βιογραφικών θα μπορούσαν να δεχθούν μεγάλη πίεση.

Αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι η στρατολόγηση εξαφανίζεται. Σημαίνει ότι η εκδοχή της στρατολόγησης χαμηλής αξίας καταβροχθίζεται πρώτη.

Τι μπορεί να κάνει η Τεχνητή Νοημοσύνη καλύτερα από τους υπεύθυνους προσλήψεων ⚙️

Η τεχνητή νοημοσύνη έχει κάποια πραγματικά πλεονεκτήματα. Το να προσποιούμαστε το αντίθετο είναι ανόητο.

Η Τεχνητή Νοημοσύνη είναι καλύτερη από τους ανθρώπους στην ταχύτητα. Δεν κουράζεται, δεν βαριέται, δεν αποσπάται η προσοχή της ή δεν πληγώνεται συναισθηματικά από την εξαφάνιση ενός υποψηφίου μετά από τρεις εξαιρετικές κλήσεις. Δεν χρειάζεται καφέ. Δεν κοιτάζει ένα υπολογιστικό φύλλο και αναρωτιέται αν η μετακόμιση σε μια καλύβα θα έλυνε τα πάντα.

Η Τεχνητή Νοημοσύνη είναι ιδιαίτερα χρήσιμη για:

• Ανάλυση μεγάλου όγκου βιογραφικών

• Εύρεση αντιστοιχίσεων λέξεων-κλειδιών σε όλα τα προφίλ

• Σύνταξη μηνυμάτων ενημέρωσης

• Δημιουργία οδηγών συνεντεύξεων

• Συνοπτικές σημειώσεις

• Δημιουργία πινάκων βαθμολογίας υποψηφίων

• Προτείνοντας ερωτήσεις παρακολούθησης

• Παρακολούθηση μετρήσεων χοάνης προσλήψεων

• Εντοπισμός σημείων συμφόρησης στις διαδικασίες

Για προσλήψεις μεγάλου όγκου, η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να αποτελέσει τεράστιο πλεονέκτημα. Οι θέσεις λιανικής, υποστήριξης πελατών, αποθήκης, ανάπτυξης πωλήσεων και κατώτερων θέσεων συχνά περιλαμβάνουν μεγάλο αριθμό υποψηφίων. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων που εργάζονται σε αυτούς τους ρόλους μπορεί να πνιγούν σε αιτήσεις. Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να τους βάλει σε δύσκολη θέση - ίσως με ένα ελαφρώς μεταλλικό σχοινί, αλλά και πάλι.

Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί επίσης να βελτιώσει τη συνέπεια. Οι άνθρωποι ξεχνούν πράγματα. Οι άνθρωποι ξεχνούν πολύ γρήγορα. Οι άνθρωποι μερικές φορές βασίζονται στο ένστικτό τους όταν θα έπρεπε να επιβραδύνουν. Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να βοηθήσει στην τυποποίηση των ερωτήσεων συνέντευξης, να υπενθυμίσει στις ομάδες τις απαιτήσεις και να επισημάνει κενά στην αξιολόγηση.

Αλλά η συνέπεια δεν είναι το ίδιο με την δικαιοσύνη. Αυτή η μικρή διάκριση είναι σημαντική, όπως η μικρή βίδα που συγκρατεί ολόκληρο το ασταθές τραπέζι.

Τι κάνουν ακόμα καλύτερα οι υπεύθυνοι προσλήψεων από την τεχνητή νοημοσύνη 💬

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων δεν είναι απλώς διοικητικοί υπάλληλοι με ανοιχτές καρτέλες στο LinkedIn. Οι καλοί είναι σύμβουλοι, διαπραγματευτές, μεταφραστές αγοράς και, κατά καιρούς, θεραπευτές με πρόσκληση στο ημερολόγιο.

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων κατανοούν καλύτερα τα κίνητρα.

Ένας υποψήφιος μπορεί να λέει ότι θέλει περισσότερα χρήματα, αλλά αυτό που πραγματικά θέλει είναι σταθερότητα. Ή αυτονομία. Ή έναν διευθυντή που δεν αντιμετωπίζει το Slack σαν συναγερμό πυρκαγιάς. Ένας υπεύθυνος προσλήψεων μπορεί να ακούσει την παύση πριν από την απάντηση, το νευρικό γέλιο, τον ελαφρύ δισταγμό σχετικά με τη μετεγκατάσταση. Η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να αναλύσει λέξεις, σίγουρα. Αλλά οι άνθρωποι κατανοούν το πλαίσιο με έναν πλουσιότερο, πιο υφασμένο τρόπο.

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων είναι επίσης καλύτεροι στην επιρροή.

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων αλλάζουν γνώμη. Οι υποψήφιοι δέχονται αντιπροσφορές. Η ηγεσία ξαφνικά «παύει» έναν ρόλο μετά από τρεις τελικές συνεντεύξεις, επειδή προφανώς η αταξία χρειαζόταν ένα χόμπι. Ένας υπεύθυνος προσλήψεων τα καταφέρνει όλα αυτά.

Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να προτείνει μια απάντηση. Ένας υπεύθυνος προσλήψεων πρέπει να την παράσχει χωρίς να κλονίσει την εμπιστοσύνη.

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων προστατεύουν επίσης την εμπειρία του υποψηφίου. Ένας προσεκτικός υπεύθυνος προσλήψεων μπορεί να κάνει κάποιον να νιώθει ότι τον σέβονται, ακόμα και όταν η απάντηση είναι όχι. Αυτό έχει σημασία. Οι άνθρωποι θυμούνται πώς τους αντιμετωπίζουν οι εταιρείες κατά την πρόσληψη. Μερικές φορές περισσότερο από την ίδια την προσφορά.

Και όταν οι προσλήψεις γίνονται ευαίσθητες - διευθυντικοί ρόλοι, εμπιστευτικές αναζητήσεις, εσωτερικές μετακινήσεις, απολύσεις, ανταγωνιστικές προσφορές - η ανθρώπινη κρίση γίνεται ακόμη πιο πολύτιμη.

Θα αντικαταστήσει η Τεχνητή Νοημοσύνη τους Υπεύθυνους Προσλήψεων; Μόνο τους Συναλλακτικούς

Εδώ είναι που το άρθρο γίνεται λίγο πικάντικο 🌶️.

Η Τεχνητή Νοημοσύνη δεν θα αντικαταστήσει τους εξαιρετικούς recruiters. Μπορεί όμως να αντικαταστήσει τους recruiters που ενεργούν μόνο ως μεσάζοντες.

Αν η κύρια αξία ενός recruiter είναι η αντιγραφή βιογραφικών από το ένα μέρος στο άλλο, η αποστολή γενικών μηνυμάτων και η ερώτηση «Τι μισθό ψάχνετε;» χωρίς περαιτέρω συμβουλές, τότε ναι, η Τεχνητή Νοημοσύνη αναλαμβάνει ένα μεγάλο μέρος αυτής της εργασίας.

Η συναλλακτική στρατολόγηση είναι ευάλωτη.

Η στρατηγική πρόσληψη δεν είναι.

Ένας στρατηγικός υπεύθυνος προσλήψεων κατανοεί:

• Συνθήκες αγοράς ταλέντων

• Κίνητρα υποψηφίων

• Συμπεριφορά υπεύθυνου προσλήψεων

• Τοποθέτηση αποζημίωσης

• Φήμη του εργοδότη

• Σχεδιασμός διαδικασίας συνέντευξης

• Κίνδυνοι για την ποικιλομορφία και την ένταξη

• Στρατηγική κλεισίματος προσφοράς

• Μακροπρόθεσμος σχεδιασμός εργατικού δυναμικού

Αυτού του είδους οι υπεύθυνοι προσλήψεων είναι πιο δύσκολο να αυτοματοποιηθούν επειδή η εργασία δεν είναι απλώς επεξεργασία πληροφοριών. Είναι κρίση συν εμπιστοσύνη συν χρονισμός. Κάτι σαν το μαγείρεμα χωρίς συνταγή, εκτός από το ότι τα υλικά είναι άνθρωποι και ο καθένας έχει απόψεις.

Λοιπόν, θα αντικαταστήσει η Τεχνητή Νοημοσύνη τους Recruiters; Εξαρτάται για τι είδους recruiting μιλάμε.

Αντικατάσταση ανακατέματος βιογραφικών; Ναι.

Αντικατάσταση της στρατηγικής πρόσληψης που βασίζεται στις σχέσεις; Όχι τόσο γρήγορα.

Πώς οι υπεύθυνοι προσλήψεων μπορούν να παραμείνουν πολύτιμοι σε έναν κόσμο προσλήψεων με τεχνητή νοημοσύνη 🚀

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων δεν χρειάζεται να πολεμούν την Τεχνητή Νοημοσύνη. Πρέπει να γίνουν εξαιρετικά καλοί στη χρήση της.

Οι πιο ισχυροί recruiters θα αντιμετωπίσουν την Τεχνητή Νοημοσύνη σαν μόχλευση. Όχι ως ανταγωνισμό. Όχι ως απειλή που κρύβεται κάτω από το γραφείο. Ένα εργαλείο.

Για να παραμείνουν πολύτιμοι, οι υπεύθυνοι προσλήψεων θα πρέπει να αναπτύξουν δεξιότητες σε:

• Προμήθεια με τη βοήθεια της τεχνητής νοημοσύνης

• Προτροπή στη σύνταξη κειμένων για την προσέγγιση χρηστών και τις περιγραφές θέσεων εργασίας

• Σχεδιασμός εμπειρίας υποψηφίου

• Αναλυτικά στοιχεία διοχέτευσης προσλήψεων

• Συμβουλευτική για ταλέντα

• Αφήγηση ιστοριών για αποζημιώσεις

• Βελτίωση της διαδικασίας συνέντευξης

• Αξιολόγηση με επίγνωση προκατάληψης

• Προβολή επωνυμίας εργοδότη

• Διαχείριση ενδιαφερομένων μερών

Ο recruiter του μέλλοντος είναι λιγότερο ένας διαλογέας βιογραφικών και περισσότερο ένας στρατηγικός αναλυτής ταλέντων.

Αυτό ακούγεται φανταχτερό, αλλά είναι πρακτικό. Σημαίνει να γνωρίζεις πώς να χρησιμοποιείς την Τεχνητή Νοημοσύνη για να βρίσκεις καλύτερους υποψηφίους πιο γρήγορα και στη συνέχεια να χρησιμοποιείς ανθρώπινες δεξιότητες για να εμπλέκεσαι, να αξιολογείς, να συμβουλεύεις και να κλείνεις μια συμφωνία.

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων θα πρέπει επίσης να βελτιωθούν στο να κάνουν ερωτήσεις. Όχι μόνο ερωτήσεις υποψηφίων, αλλά και επιχειρηματικές ερωτήσεις.

Γιατί είναι ανοιχτή αυτή η θέση; Τι συμβαίνει αν παραμείνει κενή; Είναι ρεαλιστική η αποζημίωση; Γιατί έφυγε το τελευταίο άτομο; Κάνουμε έλεγχο για την επιτυχία ή απλώς κλωνοποιούμε τον τελευταίο υπάλληλο; Αυτό πονάει λίγο.

Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να βοηθήσει στην ανάλυση της διοχέτευσης (funnel), αλλά οι υπεύθυνοι προσλήψεων πρέπει να ερμηνεύσουν τι σημαίνει η διοχέτευση.

Ο κίνδυνος της υπερβολικής αυτοματοποίησης των προσλήψεων ⚠️

Υπάρχει πραγματικός κίνδυνος να ανατεθεί υπερβολικά μεγάλο μέρος της στρατολόγησης στην Τεχνητή Νοημοσύνη.

Η πρόσληψη είναι ήδη αγχωτική για τους υποψηφίους. Αν προσθέσετε υπερβολικό αυτοματισμό, η διαδικασία μπορεί να γίνει ψυχρή, περίπλοκη και βαθιά απάνθρωπη. Κανείς δεν θέλει να νιώθει ότι η καριέρα του κρίνεται από μια τοστιέρα με ένα υπολογιστικό φύλλο.

Ο υπερβολικός αυτοματισμός μπορεί να δημιουργήσει προβλήματα όπως:

• Οι κατάλληλοι υποψήφιοι απορρίπτονται πολύ νωρίς

• Μη παραδοσιακά υπόβαθρα που παραβλέπονται

• Η γενική επικοινωνία βλάπτει την εικόνα του εργοδότη

• Η προκατάληψη κρύβεται μέσα σε «αντικειμενικά» συστήματα

• Οι υποψήφιοι αισθάνονται ότι αγνοούνται ή ότι τους έχουν υποβάλει σε επεξεργασία

• Πρόσληψη ομάδων που εμπιστεύονται βαθμολογίες που δεν καταλαβαίνουν

Το πιο τρομακτικό δεν είναι ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη κάνει λάθη. Και οι άνθρωποι κάνουν λάθη. Το πιο τρομακτικό είναι ότι τα λάθη της Τεχνητής Νοημοσύνης μπορούν να κλιμακωθούν γρήγορα. Ένας κακός κανόνας επιλογής μπορεί να απορρίψει αθόρυβα εκατοντάδες καλούς υποψηφίους πριν καν το προσέξει κανείς.

Γι' αυτό το λόγο, οι υπεύθυνοι προσλήψεων εξακολουθούν να έχουν σημασία. Παρέχουν κρίση, αξιολόγηση, αμφισβήτηση και παρέχουν πληροφορίες. Μπορούν να εξετάσουν το προφίλ ενός υποψηφίου και να πουν: «Αυτό το άτομο αξίζει μια συζήτηση»

Μερικές φορές αυτή η μία συζήτηση είναι ολόκληρη η πρόσληψη.

Πώς η Τεχνητή Νοημοσύνη Αλλάζει τη Σχέση Υπεύθυνου Προσλήψεων-Υποψηφίου 🤝

Η Τεχνητή Νοημοσύνη θα αλλάξει επίσης τι περιμένουν οι υποψήφιοι από τους υπεύθυνους προσλήψεων.

Οι υποψήφιοι μπορεί να συνειδητοποιήσουν περισσότερο ότι λαμβάνει χώρα αυτοματοποιημένη διαλογή. Μπορεί να βελτιστοποιήσουν τα βιογραφικά τους πιο επιθετικά. Μπορεί να χρησιμοποιούν την Τεχνητή Νοημοσύνη για να γράφουν αιτήσεις, να προετοιμάζονται για συνεντεύξεις και να διαπραγματεύονται προσφορές. Έτσι, και οι δύο πλευρές θα έχουν την Τεχνητή Νοημοσύνη στο δωμάτιο, ακόμα και όταν κανείς δεν το λέει δυνατά. Ένα μάλλον αμήχανο μικρό πάρτι.

Αυτό σημαίνει ότι οι υπεύθυνοι προσλήψεων θα πρέπει να είναι πιο διαφανείς και πιο ανθρώπινοι.

Οι καλύτερες σχέσεις μεταξύ υπευθύνου προσλήψεων και υποψηφίου θα βασίζονται στη σαφήνεια:

• Τι απαιτεί πραγματικά ο ρόλος;

• Πώς μοιάζει η διαδικασία;

• Πώς θα αξιολογηθεί ο υποψήφιος;

• Ποια σχόλια μπορούν να κοινοποιηθούν;

• Πού βρίσκεται ο υποψήφιος;

• Για τι πρέπει να προετοιμαστούν;

Η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να βοηθήσει τους υπεύθυνους προσλήψεων να επικοινωνούν πιο γρήγορα, αλλά η ταχύτητα χωρίς ειλικρίνεια είναι απλώς θόρυβος φορώντας αθλητικά παπούτσια.

Ένας recruiter που χρησιμοποιεί την Τεχνητή Νοημοσύνη για να ανταποκρίνεται γρήγορα, να εξατομικεύει προσεκτικά και να κρατά τους υποψηφίους ενήμερους θα ξεχωρίσει. Ένας recruiter που χρησιμοποιεί την Τεχνητή Νοημοσύνη για να στέλνει ανούσια μηνύματα σε όλους θα ενσωματωθεί στον βάλτο του spam 🐊.

Τι πρέπει να κάνουν οι εταιρείες αντί να αντικαθιστούν τους υπεύθυνους προσλήψεων 🏢

Οι εταιρείες που ρωτούν «Θα αντικαταστήσει η Τεχνητή Νοημοσύνη τους Υπεύθυνους Προσλήψεων;» μπορεί να κάνουν λάθος ερώτηση.

Μια καλύτερη ερώτηση είναι: πώς μπορεί η Τεχνητή Νοημοσύνη να κάνει τους υπεύθυνους προσλήψεων πιο αποτελεσματικούς;

Αντί να μειώνουν δραστικά τις ομάδες προσλήψεων, οι εταιρείες θα πρέπει να επανασχεδιάσουν το έργο της προσέλκυσης. Αφήστε την Τεχνητή Νοημοσύνη να χειριστεί τα επαναλαμβανόμενα επίπεδα και αφήστε τους υπεύθυνους προσλήψεων να επικεντρωθούν σε δραστηριότητες υψηλότερης αξίας.

Οι εταιρείες θα πρέπει να χρησιμοποιούν την Τεχνητή Νοημοσύνη για να:

• Μειώστε το φόρτο διαχείρισης

• Βελτιώστε την ορατότητα των δεδομένων προσλήψεων

• Υποστήριξη δομημένων συνεντεύξεων

• Επιτάχυνση της προμήθειας

• Βελτιώστε την επικοινωνία με τους υποψηφίους

• Εντοπισμός σημείων συμφόρησης

• Βοηθήστε τους υπεύθυνους προσλήψεων να συμβουλεύουν τους υπεύθυνους προσλήψεων

Αλλά θα πρέπει να διατηρούν τους ανθρώπους εμπλεκόμενους στις τελικές αποφάσεις, στη διαχείριση σχέσεων, στην ευαίσθητη επικοινωνία και στον σχεδιασμό διαδικασιών.

Οι εταιρείες που το κάνουν σωστά θα προσλαμβάνουν πιο γρήγορα χωρίς να κάνουν τους υποψηφίους να νιώθουν ότι υποβάλλουν αίτηση σε μια μαύρη τρύπα με τις οδηγίες branding.

Οι εταιρείες που κάνουν λάθος μπορεί να εξοικονομήσουν χρήματα για λίγο και στη συνέχεια να χάσουν εξαιρετικούς υποψηφίους επειδή η διαδικασία τους μοιάζει ρομποτική, απρόσεκτη ή απλώς ενοχλητική.

Ο Μελλοντικός Υπεύθυνος Προσλήψεων: Περισσότερος Άνθρωπος, Όχι Λιγότερος 🌱

Σε μια ήσυχη ανατροπή, η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να κάνει τα ανθρώπινα μέρη της στρατολόγησης πιο σημαντικά.

Όταν όλοι μπορούν να αυτοματοποιήσουν την προσέγγιση, η ανθρώπινη ζεστασιά γίνεται πιο πολύτιμη. Όταν όλοι μπορούν να δημιουργήσουν περιγραφές θέσεων εργασίας, η σαφής λεπτομέρεια των ρόλων γίνεται πιο πολύτιμη. Όταν όλοι μπορούν να κάνουν ταχύτερη αξιολόγηση, η προσεκτική αξιολόγηση γίνεται πιο πολύτιμη.

Ο μελλοντικός υπεύθυνος προσλήψεων θα πρέπει να είναι εν μέρει τεχνολόγος, εν μέρει σύμβουλος, εν μέρει αφηγητής ιστοριών και εν μέρει διαχειριστής διαταραχών. Ουσιαστικά, ένας ελβετικός σουγιάς με τραύμα στα εισερχόμενα.

Θα χρησιμοποιούν την Τεχνητή Νοημοσύνη καθημερινά, αλλά το πλεονέκτημά τους θα είναι η ανθρώπινη κρίση.

Θα ξέρουν πότε να εμπιστεύονται τα δεδομένα και πότε να τα αμφισβητούν. Θα ξέρουν πότε ένας υποψήφιος είναι ένα κρυμμένο διαμάντι, πότε ένας υπεύθυνος προσλήψεων κυνηγάει έναν μονόκερο και πότε μια διαδικασία απομακρύνει κατά λάθος τα ακριβή άτομα που θέλει η εταιρεία.

Αυτό δεν αυτοματοποιείται εύκολα.

Η πρόσληψη αφορούσε πάντα ανθρώπους που λαμβάνουν μεγάλες αποφάσεις υπό συνθήκες αβεβαιότητας. Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να μειώσει κάποια αβεβαιότητα. Δεν μπορεί να αφαιρέσει τα ανθρώπινα διακυβεύματα.

Συμπέρασμα: Θα αντικαταστήσει η Τεχνητή Νοημοσύνη τους Υπεύθυνους Προσλήψεων; 🧩

Λοιπόν, θα αντικαταστήσει η Τεχνητή Νοημοσύνη τους Υπεύθυνους Προσλήψεων;

Όχι εντελώς.

Η Τεχνητή Νοημοσύνη θα αντικαταστήσει τις επαναλαμβανόμενες εργασίες προσλήψεων. Θα αναδιαμορφώσει τις ομάδες προσλήψεων. Θα ασκήσει πίεση σε αδύναμους recruiters, σε γραφεία χαμηλής αξίας και σε υπερβολικά φορτισμένες διαδικασίες προσλήψεων. Θα κάνει ορισμένους ρόλους μικρότερους, ταχύτερους και πιο βασισμένους σε δεδομένα.

Αλλά η πρόσληψη δεν είναι απλώς μια ροή εργασίας. Είναι μια επιχείρηση εμπιστοσύνης.

Οι άνθρωποι δεν αλλάζουν δουλειά επειδή ένας αλγόριθμος λέει ότι η βαθμολογία αγώνα είναι υψηλή. Αλλάζουν δουλειά επειδή η ευκαιρία έχει νόημα, ο συγχρονισμός φαίνεται σωστός, η αμοιβή λειτουργεί, ο προπονητής φαίνεται αξιόπιστος και κάποιος τους βοήθησε να πλοηγηθούν στο δύσκολο μέσο.

Ότι κάποιος είναι συχνά υπεύθυνος προσλήψεων.

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων που θα επιβιώσουν και θα ευδοκιμήσουν δεν θα είναι αυτοί που θα προσποιούνται ότι η Τεχνητή Νοημοσύνη δεν έχει σημασία. Θα είναι αυτοί που θα τη χρησιμοποιήσουν για να γίνουν πιο έξυπνοι, πιο γρήγοροι, πιο ενημερωμένοι και πιο ανθρώπινοι όπου έχει σημασία.

Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να αναλάβει τη γραφειοκρατία. Μπορεί να χρειαστεί τον προγραμματισμό. Μπορεί να χρειαστεί το πρώτο προσχέδιο, την πρώτη αξιολόγηση, το πρώτο πέρασμα.

Αλλά οι καλύτεροι recruiters θα εξακολουθούν να έχουν τον έλεγχο της συζήτησης.

Και εκεί ακριβώς συνέβαινε πάντα η πραγματική στρατολόγηση.

Παράδειγμα από τον πραγματικό κόσμο: Χρήση Τεχνητής Νοημοσύνης χωρίς να μετατραπεί η πρόσληψη σε λαβύρινθο ρομπότ

Σενάριο

Φανταστείτε μια μεσαίου μεγέθους εταιρεία λογισμικού να προσλαμβάνει τρεις εκπροσώπους εξυπηρέτησης πελατών. Ο υπεύθυνος προσλήψεων λαμβάνει 186 αιτήσεις σε μία εβδομάδα. Κάποιες είναι ισχυρές, κάποιες είναι εντελώς εκτός στόχου και μερικές έχουν σαφώς χρησιμοποιήσει Τεχνητή Νοημοσύνη για να γράψουν μια συνοδευτική επιστολή που ακούγεται σαν να έχει συναρμολογηθεί σε ένα εργοστάσιο παρακινητικών προσφορών.

Χωρίς την Τεχνητή Νοημοσύνη, ο υπεύθυνος προσλήψεων ξοδεύει ώρες ανοίγοντας βιογραφικά, ελέγχοντας βασικές απαιτήσεις, γράφοντας μηνύματα πρώτου γύρου, κυνηγώντας θέσεις για συνεντεύξεις και ενημερώνοντας τον υπεύθυνο προσλήψεων. Η ουσιαστική ανθρώπινη εργασία - ο εντοπισμός υποσχόμενων υποψηφίων, η υποβολή καλύτερων ερωτήσεων και η διατήρηση της ψυχραιμίας των ανθρώπων - συμπιέζεται σε όποια ενέργεια απομένει.

Σε αυτό το παράδειγμα ροής εργασίας, η Τεχνητή Νοημοσύνη δεν αποφασίζει ποιος θα προσληφθεί. Βοηθά τον υπεύθυνο προσλήψεων να οργανώσει την ακαταστασία, να συντάξει χρήσιμη επικοινωνία και να προετοιμάσει πιο σαφείς σημειώσεις συνέντευξης. Ο υπεύθυνος προσλήψεων εξακολουθεί να εξετάζει κάθε λίστα επιλογής, να ελέγχει για μεροληψία, να μιλάει με τους υποψηφίους και να έχει την ευθύνη της τελικής σύστασης.

Τι χρειάζεται ο βοηθός

Ο υπεύθυνος προσλήψεων θα έδινε στο εργαλείο Τεχνητής Νοημοσύνης:

• Η περιγραφή της θέσης εργασίας

• Απαραίτητα κριτήρια, όπως η τοποθεσία, οι γλωσσικές δεξιότητες, η διαθεσιμότητα βάρδιας και η εμπειρία υποστήριξης πελατών

• Τα κριτήρια «καλό είναι να τα έχεις», όπως εμπειρία σε SaaS ή γνώσεις λογισμικού helpdesk

• Μια λίστα με παράγοντες αποκλεισμού, όπως η έλλειψη δικαιώματος εργασίας ή το μη διαθέσιμο πρόγραμμα βάρδιας

• Ο τόνος επικοινωνίας της εταιρείας με τον υποψήφιο

• Ένας απλός οδηγός βαθμολόγησης

• Μια υπενθύμιση ότι τα κενά σταδιοδρομίας, οι αλλαγές σταδιοδρομίας και τα μη παραδοσιακά υπόβαθρα δεν θα πρέπει να αντιμετωπίζονται ως αρνητικά εξ ορισμού

Παράδειγμα οδηγιών

Εξετάστε αυτά τα προφίλ υποψηφίων σε σχέση με τον ρόλο του εκπροσώπου υποστήριξης πελατών. Ομαδοποιήστε τα σε «ισχυρή αντιστοιχία», «πιθανή αντιστοιχία» και «μη επαρκή αποδεικτικά στοιχεία». Για κάθε υποψήφιο, εξηγήστε τον λόγο με σαφή, καθημερινή γλώσσα, χρησιμοποιώντας μόνο τις πληροφορίες που παρέχονται. Μην απορρίπτετε κανέναν με βάση κενά σταδιοδρομίας, ηλικία, όνομα σχολείου, διεύθυνση, εθνικότητα ή υποθέσεις σχετικά με την προσωπικότητα. Επισημάνετε οποιονδήποτε υποψήφιο που δεν έχει σαφή απάντηση σχετικά με τη διαθεσιμότητα βάρδιας, ώστε να μπορώ να επικοινωνήσω μαζί του χειροκίνητα.

Στη συνέχεια, συντάξτε ένα σύντομο, φιλικό μήνυμα αξιολόγησης για τις ομάδες «ισχυρής αντιστοιχίας» και «πιθανής αντιστοιχίας». Διατηρήστε το μήνυμα ανθρώπινο, συγκεκριμένο για τον ρόλο και κάτω από 120 λέξεις.

Πώς να το δοκιμάσετε

Πριν από τη χρήση αυτής της ροής εργασίας σε ενεργές αιτήσεις, ο υπεύθυνος προσλήψεων θα πρέπει να τη δοκιμάσει με 20 δείγματα προφίλ:

• 5 προφανώς δυνατοί αγώνες

• 5 προφανώς κακοί αγώνες

• 5 υποψήφιοι που αλλάζουν την καριέρα τους με μεταβιβάσιμη εμπειρία

• 5 ασυνήθιστα προφίλ, όπως υποψήφιοι που επιστρέφουν στην εργασία ή άτομα με μη γραμμικό ιστορικό σταδιοδρομίας

Ο υπεύθυνος προσλήψεων θα πρέπει στη συνέχεια να ελέγξει:

• Εξήγησε η Τεχνητή Νοημοσύνη με σαφήνεια το σκεπτικό της;

• Μήπως του έλειψαν κάποιοι ισχυροί αλλά αντισυμβατικοί υποψήφιοι;

• Υπερεκτίμησε τις λέξεις-κλειδιά από την περιγραφή της θέσης εργασίας;

• Έκανε υποθέσεις που δεν υπήρχαν στο βιογραφικό;

• Ακούγονταν τα μηνύματα του draft σαν κάτι που θα έστελνε ένας πραγματικός recruiter;

Μια καλή δοκιμή είναι να συγκρίνετε την ομαδοποίηση της τεχνητής νοημοσύνης με την αξιολόγηση του ίδιου του υπεύθυνου προσλήψεων. Οποιαδήποτε αναντιστοιχία θα πρέπει να συζητηθεί πριν από τη χρήση της ροής εργασίας σε κλίμακα.

Αποτέλεσμα

Ενδεικτικό αποτέλεσμα: με βάση τον χρονομετρικό προσδιορισμό τριών δειγματοληπτικών εργασιών πρόσληψης πριν και μετά τη χρήση αυτής της ροής εργασίας, ο υπεύθυνος προσλήψεων μπόρεσε να μειώσει τον χρόνο ελέγχου πρώτου σταδίου από περίπου 6 ώρες σε 90 λεπτά για 180 αιτήσεις.

Η απλή βάση μέτρησης θα ήταν:

• Χειροκίνητη αναθεώρηση: 2 λεπτά ανά αίτηση × 180 εφαρμογές = 360 λεπτά

• Αξιολόγηση με τη βοήθεια τεχνητής νοημοσύνης με ανθρώπινο έλεγχο: 30 δευτερόλεπτα ανά αίτηση για ομαδοποίηση με τεχνητή νοημοσύνη, συν αξιολόγηση από τον υπεύθυνο προσλήψεων των υποψηφίων που έχουν επιλεγεί και των υποψηφίων που βρίσκονται σε οριακό σημείο = περίπου 90 λεπτά

• Εξοικονόμηση χρόνου: περίπου 4,5 ώρες στον έλεγχο πρώτης φάσης

Ένας δεύτερος μετρήσιμος έλεγχος θα μπορούσε να είναι η ποιότητα των απαντήσεων των υποψηφίων. Για παράδειγμα, ο υπεύθυνος προσλήψεων θα μπορούσε να στείλει 20 μηνύματα που έχουν συνταχθεί από τεχνητή νοημοσύνη μετά από ανθρώπινη επεξεργασία και να παρακολουθήσει το ποσοστό απαντήσεων σε σχέση με 20 προηγούμενα μη αυτόματα μηνύματα. Εάν το παλιό ποσοστό απαντήσεων ήταν 30% και η έκδοση που υποβοηθήθηκε από τεχνητή νοημοσύνη και επεξεργάστηκε από άνθρωπο έφτανε το 40%, αυτό θα ήταν ένα χρήσιμο σημάδι - αλλά μόνο εάν τα μηνύματα στάλθηκαν σε παρόμοιες ομάδες υποψηφίων.

Το σημαντικό: η Τεχνητή Νοημοσύνη δεν «προσλάμβανε καλύτερους ανθρώπους» ως δια μαγείας. Βοήθησε τον υπεύθυνο προσλήψεων να αφιερώνει λιγότερο χρόνο στην ταξινόμηση και περισσότερο χρόνο στην ομιλία με τους υποψηφίους.

Τι μπορεί να πάει στραβά

Το μεγαλύτερο λάθος είναι η αντιμετώπιση της κατάταξης με τεχνητή νοημοσύνη ως απόφασης αντί για βοήθημα διαλογής.

Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να υπερεκτιμά τις τακτοποιημένες επαγγελματικές πορείες, τις ακριβείς λέξεις-κλειδιά ή την προσεγμένη γραφή. Μπορεί επίσης να υποτιμά τους υποψηφίους που έχουν τις κατάλληλες δεξιότητες, αλλά να τις περιγράφει διαφορετικά. Αυτό είναι ιδιαίτερα επικίνδυνο στην πρόσληψη προσωπικού, επειδή οι ισχυροί υποψήφιοι δεν γράφουν πάντα τέλεια βιογραφικά.

Άλλα συνηθισμένα λάθη περιλαμβάνουν:

• Χρήση αόριστων κριτηρίων όπως «ταιριαστό με την κουλτούρα»

• Επιτρέποντας στην Τεχνητή Νοημοσύνη να απορρίπτει υποψηφίους χωρίς ανθρώπινη αξιολόγηση

• Αποστολή μη επεξεργασμένων μηνυμάτων τεχνητής νοημοσύνης που ακούγονται ψυχρά ή γενικά

• Ξεχνώντας να ενημερώσετε τους υποψηφίους πότε χρησιμοποιούνται αυτοματοποιημένα εργαλεία στη διαδικασία

• Μεταφόρτωση δεδομένων υποψηφίων σε εργαλεία χωρίς έλεγχο των κανόνων απορρήτου

• Υποθέτοντας ότι μια υψηλή βαθμολογία σημαίνει «καλύτερος υποψήφιος» αντί για «άξιος αξιολόγησης»

Πρακτικό πακέτο

Η Τεχνητή Νοημοσύνη βοηθάει όταν αφαιρεί τη διοίκηση από το τραπέζι του υπεύθυνου προσλήψεων. Γίνεται επικίνδυνη όταν αντικαθιστά αθόρυβα την κρίση.

Η ασφαλέστερη εκδοχή είναι απλή: αφήστε την Τεχνητή Νοημοσύνη να οργανώνει, να σχεδιάζει, να συνοψίζει και να επισημαίνει. Αφήστε τους υπεύθυνους προσλήψεων να αμφισβητούν, να εξετάζουν, να εξηγούν, να διαπραγματεύονται και να αποφασίζουν. Αυτή είναι η διαφορά μεταξύ ταχύτερης πρόσληψης και μιας διαδικασίας πρόσληψης που μοιάζει σαν να κρίνεσαι από ένα υπολογιστικό φύλλο που φοράει γραβάτα.

Συχνές ερωτήσεις

Θα αντικαταστήσει η Τεχνητή Νοημοσύνη τους υπεύθυνους προσλήψεων στο μέλλον;

Η Τεχνητή Νοημοσύνη είναι απίθανο να αντικαταστήσει πλήρως τους υπεύθυνους προσλήψεων, αλλά θα αντικαταστήσει πολλές επαναλαμβανόμενες εργασίες προσλήψεων. Η αξιολόγηση βιογραφικών, ο προγραμματισμός, τα προσχέδια προσέγγισης, οι περιλήψεις συνεντεύξεων και η βασική κατάταξη των υποψηφίων μπορούν συχνά να αυτοματοποιηθούν ή να υποστηρίζονται από την Τεχνητή Νοημοσύνη. Η ανθρώπινη αξία της προσέλκυσης εξακολουθεί να βασίζεται στην κρίση, την εμπιστοσύνη, τη διαπραγμάτευση, τις σχέσεις με τους υποψηφίους και την ευθυγράμμιση με τους υπεύθυνους προσλήψεων.

Ποιες εργασίες προσλήψεων μπορεί να αυτοματοποιήσει η Τεχνητή Νοημοσύνη;

Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να βοηθήσει στην αυτοματοποίηση της ανάλυσης βιογραφικών, της αντιστοίχισης λέξεων-κλειδιών, του προγραμματισμού συνεντεύξεων, της σύνταξης περιγραφών θέσης εργασίας, των μηνυμάτων προσέγγισης, των περιλήψεων σημειώσεων, των πινάκων βαθμολογίας και της αναφοράς διοχέτευσης. Αυτές οι εργασίες είναι συχνά επαναλαμβανόμενες, χρονοβόρες και πιο εύκολες στη δομή. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων πρέπει ακόμη να εξετάζουν τα αποτελέσματα, να εντοπίζουν τα ελλείποντα συμφραζόμενα και να διασφαλίζουν ότι οι αποφάσεις είναι δίκαιες, σχετικές και ευθυγραμμισμένες με τον ρόλο.

Θα αντικαταστήσει η Τεχνητή Νοημοσύνη τους υπεύθυνους προσλήψεων που κάνουν μόνο έλεγχο βιογραφικών;

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων που αντιγράφουν κυρίως τα στοιχεία του βιογραφικού, στέλνουν γενικά μηνύματα και προωθούν τους υποψηφίους χωρίς να παρέχουν περαιτέρω συμβουλές είναι περισσότερο εκτεθειμένοι στον αυτοματισμό. Η Τεχνητή Νοημοσύνη είναι ήδη ισχυρή στην ταξινόμηση προφίλ και στην επιτάχυνση των βασικών ροών εργασίας εύρεσης εργασίας. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων που προσθέτουν στρατηγική αξία μέσω της γνώσης της αγοράς, της εμπιστοσύνης των υποψηφίων και της καθοδήγησης των υπευθύνων προσλήψεων είναι πολύ πιο δύσκολο να αντικατασταθούν.

Πώς μπορούν οι υπεύθυνοι προσλήψεων να χρησιμοποιήσουν την Τεχνητή Νοημοσύνη χωρίς να χάσουν την ανθρώπινη επαφή;

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων μπορούν να χρησιμοποιούν την Τεχνητή Νοημοσύνη για τα πρώτα προσχέδια, τον προγραμματισμό, την έρευνα, τις περιλήψεις σημειώσεων και την ανάλυση χοάνης, διατηρώντας παράλληλα τις συνομιλίες ανθρώπινες. Το κλειδί είναι να βελτιωθεί η επικοινωνία που δημιουργείται από την Τεχνητή Νοημοσύνη, να εξηγηθεί με σαφήνεια η διαδικασία και να παραμείνει διαθέσιμη για τις ανησυχίες των υποψηφίων. Η Τεχνητή Νοημοσύνη θα πρέπει να κάνει τους υπεύθυνους προσλήψεων ταχύτερους και καλύτερα ενημερωμένους, όχι πιο ψυχρούς ή λιγότερο υπεύθυνους.

Ποιες δεξιότητες θα χρειαστούν οι recruiters σε έναν κόσμο προσλήψεων με τεχνητή νοημοσύνη;

Οι υπεύθυνοι προσλήψεων θα χρειαστούν ισχυρότερες δεξιότητες στην υποβοηθούμενη από την Τεχνητή Νοημοσύνη αναζήτηση προσωπικού, στην άμεση γραφή, στην ανάλυση προσλήψεων, στην εμπειρία των υποψηφίων, στη διαχείριση ενδιαφερόμενων μερών και στην αξιολόγηση με επίγνωση των προκαταλήψεων. Θα πρέπει επίσης να γίνουν ισχυρότεροι σύμβουλοι ταλέντων. Αυτό σημαίνει ότι θα θέτουν πιο εύστοχα επιχειρηματικά ερωτήματα, θα αμφισβητούν τις μη ρεαλιστικές απαιτήσεις ρόλων και θα βοηθούν τις ομάδες προσλήψεων να λαμβάνουν καλύτερες αποφάσεις.

Γιατί οι εταιρείες χρησιμοποιούν την Τεχνητή Νοημοσύνη στις προσλήψεις;

Οι εταιρείες χρησιμοποιούν την Τεχνητή Νοημοσύνη (ΤΝ) στις προσλήψεις, επειδή οι ροές εργασίας πρόσληψης συχνά περιλαμβάνουν μεγάλο όγκο, επαναλαμβανόμενη διαχείριση και αργό συντονισμό. Η ΤΝ μπορεί να βοηθήσει τις ομάδες να κινούνται πιο γρήγορα, να οργανώνουν τις πληροφορίες των υποψηφίων, να συντάσσουν επικοινωνίες και να εντοπίζουν σημεία συμφόρησης. Όταν χρησιμοποιείται προσεκτικά, μπορεί να μειώσει τον φόρτο εργασίας, έτσι ώστε οι υπεύθυνοι προσλήψεων να αφιερώνουν περισσότερο χρόνο στην οικοδόμηση σχέσεων, στην παροχή συμβουλών και στην ολοκλήρωση της διαδικασίας υποψηφίων.

Ποιοι είναι οι κίνδυνοι από την υπερβολική χρήση Τεχνητής Νοημοσύνης στις προσλήψεις;

Η υπερβολική χρήση τεχνητής νοημοσύνης μπορεί να κάνει τις προσλήψεις να φαίνονται ψυχρές, περίπλοκες και απρόσωπες. Μπορεί επίσης να απορρίψει πολύ νωρίς τους κατάλληλους υποψηφίους, να παραβλέψει τις μη παραδοσιακές επαγγελματικές πορείες ή να κρύψει την προκατάληψη μέσα σε συστήματα που φαίνονται αντικειμενικά. Ο μεγαλύτερος κίνδυνος είναι η κλίμακα: ένας κακός κανόνας ή μια ελαττωματική διαδικασία κατάταξης μπορεί να επηρεάσει πολλούς υποψηφίους πριν καν το προσέξει κανείς.

Μπορεί η Τεχνητή Νοημοσύνη να κάνει την πρόσληψη πιο δίκαιη;

Η Τεχνητή Νοημοσύνη μπορεί να υποστηρίξει τη συνέπεια βοηθώντας στην τυποποίηση των ερωτήσεων συνέντευξης, των κριτηρίων αξιολόγησης και των ροών εργασίας πρόσληψης. Ωστόσο, η συνέπεια δεν είναι αυτόματα το ίδιο με τη δικαιοσύνη. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων και οι εταιρείες πρέπει να επανεξετάζουν τα αποτελέσματα της Τεχνητής Νοημοσύνης, να κατανοούν πώς γίνονται οι συστάσεις και να διατηρούν τους ανθρώπους υπόλογους για τις τελικές αποφάσεις και τη μεταχείριση των υποψηφίων.

Πώς θα αλλάξει η Τεχνητή Νοημοσύνη τη σχέση υπευθύνου προσλήψεων-υποψηφίου;

Η Τεχνητή Νοημοσύνη θα κάνει την ταχύτερη επικοινωνία και τον αυτοματοποιημένο έλεγχο πιο συνηθισμένους, πράγμα που σημαίνει ότι οι υποψήφιοι μπορούν επίσης να χρησιμοποιούν την Τεχνητή Νοημοσύνη για να γράφουν βιογραφικά, αιτήσεις και να προετοιμάζονται για συνεντεύξεις. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων θα πρέπει να είναι πιο σαφέστεροι και πιο ανθρώπινοι από ποτέ. Οι διαφανείς ενημερώσεις διαδικασιών, η προσεκτική εξατομίκευση και οι ειλικρινείς προσδοκίες από τους ρόλους θα βοηθήσουν τους υπεύθυνους προσλήψεων να ξεχωρίσουν από τον αυτοματοποιημένο θόρυβο.

Τι θα πρέπει να κάνουν οι εταιρείες αντί να αντικαταστήσουν τους recruiters με την Τεχνητή Νοημοσύνη;

Οι εταιρείες θα πρέπει να χρησιμοποιούν την Τεχνητή Νοημοσύνη για να επανασχεδιάζουν την εργασία πρόσληψης, όχι απλώς να απομακρύνουν τους υπεύθυνους προσλήψεων. Η Τεχνητή Νοημοσύνη είναι πολύτιμη για τη διοίκηση, την υποστήριξη που παρέχει, τον προγραμματισμό, την ορατότητα των δεδομένων και τις δομημένες ροές εργασίας συνεντεύξεων. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων θα πρέπει να παραμένουν στο επίκεντρο των τελικών αποφάσεων, της ευαίσθητης επικοινωνίας, των σχέσεων με τους υποψηφίους, της ευθυγράμμισης με τους υπεύθυνους προσλήψεων και του σχεδιασμού των διαδικασιών. Αυτή η ισορροπία βοηθά τις προσλήψεις να κινούνται ταχύτερα χωρίς να γίνονται ρομποτικές.

Αναφορές

1. Υπουργείο Εργασίας των ΗΠΑ - dol.gov

2. Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών Απασχόλησης των ΗΠΑ - eeoc.gov

3. GOV.UK - Υπεύθυνη Τεχνητή Νοημοσύνη στις προσλήψεις - gov.uk

4. Εθνικό Ινστιτούτο Προτύπων και Τεχνολογίας - Πλαίσιο Διαχείρισης Κινδύνων Τεχνητής Νοημοσύνης - nist.gov

5. Επιχειρήσεις στο LinkedIn - business.linkedin.com

Βρείτε την τελευταία λέξη της Τεχνητής Νοημοσύνης στο επίσημο κατάστημα βοηθών τεχνητής νοημοσύνης

Σχετικά με εμάς